马东摇了摇头，也懒得多解释，不管是做人还是做事，到了一定层次后真的靠悟性，有些事你懂就是懂，不懂解释也没用，下次还是不懂，作为鼎东集团的大老板，马东不能也没有时间和每一个人解释自己决策的原因。

像张庆这样的高层，很难和马东在思想上形成共鸣，这已经说明了他的能力和职位并不匹配。

在鼎东，像这种能力和职位并不匹配的中高层其实不少，这也是鼎东发展的太快的原因，缺少积累和底蕴。

好在马东已经认识到事情的严重性，鼎东集团对中高层的改革已经正是启动，而切入点就是鼎东集团的安保部……

经过一段时间的探索和实践，安保部原部长段成虎主动卸任，段成虎又专心做起了马东的贴身保卫工作，马德和张猛两个副部长继续留任，但是安保部不再设立部长和副部长的职务，改为轮值部长制，除了马德和张猛，又内部提拔了2人作为轮值部长，这三人都是通过民主选拔上来的，选拔的标准也不存在笔试面试，原安保部的中层管理人员全部纳入考核范围，按照433的比例原则，安保部内部员工打分占40，平级部门人员打分占比30，集团管理层打分占比30，马东不参与评分，最为老板，他拥有一票否决权。

除了4个内部人员，安保部还吸纳了一个科技部的副总作为交流部长，最终组成5人轮值部长，每半月轮值一次。

轮值部长名额，每年换届选举一次，交流部长属于必须轮转名额，另外有1-2人需要上下流动，保持高层的流动性。

部门整体工作做得好，那就只需要1人往下流动，做的不好可能就有2个人下去，这是出于高层的团结考虑。当然，任何事情都有例外，比如这4人工作做的实在是太好了，得到了所有同仁的一致认可，也可以提起特殊程序，但是这里面又需要很多严格的要求，不是随随便便走人情就能通过的……

这一套轮值制度主要是参考了一些互联网公司轮值总裁制度，但也结合了鼎东集团的一些实际情况。

“老孟，现在安保部的情况怎么样了？效果如何？”

安保部现在已经轮值到第三个部长了，制度是否有效已经能看出来一些端倪，相比河马生鲜那一点破事，马东更关心鼎东集团的内部调整，这才是未来决胜的关键，所以马东定期都要听取孟凯之的汇报。

“第一次轮转交接的时候出现了不少问题，管理也一度出现混乱，经过这两周的总结和完善，我们又做了弥补，新增制度细节36条，现在这第二次轮值没有出现大的波动，整体运行架构已经平稳下来，另外，马总也应该感受到了，现在安保部的小伙子们精气神都很足，我们这套轮值制度只要坚持下去，他们都有希望出头了……”

能出头，这个三个字说的容易，做起来却太难了！

国内的企业用人制度，论资排辈的情况，或者靠关系门路，或者拼学历等等，总之就是各种阻碍，想要更进一步总是充满着神秘莫测的“潜规则”，每到提拔任用就是各种牛鬼蛇神大显身手的时候，各种传闻和小道消息满天飞。

这红神秘和潜规则，对于企业的发展和员工的积极性完全是毁灭性的，因为你根本就不知道自己该如何发展升迁，最后就是两种情况，要么咸鱼躺尸，要么削尖了脑袋各种钻营，反正心思是不能完全放在工作上。

而马东这次主导的高层人事改革，其实不仅仅局限在高层，底层到中层的跃迁，也会制定出透明的机制和规则，把规矩放到台面上，让潜规则彻底失去市场！